기획재정부가 내년 상반기부터 295개 공기업·공공기관의 신입사원 채용 때 서류전형을 없애는 방안을 추진 중이라고 한다. 학벌이나 학점, 영어성적, 자격증, 인턴십 수료 등 이른바 '스펙'을 원천적으로 배제하고 스토리텔링, 오디션 등의 기법을 활용해 취업 지망생의 직무능력을 평가하는 방식으로 채용시스템을 개편한다는 것이다.

박근혜 대통령은 대선 후보 시절 "학벌, 지역의 차별을 받지 않고 능력으로 평가받는 사회를 만들겠다"며 '학력 블라인드 전형'을 도입하겠다고 공언한 바 있다. 박 대통령의 지적처럼 우리 사회 전반에 퍼져있는 스펙 중심의 채용시스템은 학벌 지상주의를 부추기는 등 적잖은 문제점을 드러낸 게 사실이다. 구직자들은 창의성·전문성을 키우기보다 취직시험에 필요한 각종 스펙 쌓기에 지나칠 정도로 열중해 불필요한 노력과 돈을 낭비한다는 지적이 끊이지 않았다.    

때문에 새로운 채용방식을 도입하려는 정부의 취지는 충분히 이해가 간다. 그러나 스펙을 전혀 보지 않고 심층면접으로만 사람을 뽑겠다는 발상은 지나치게 속도를 낸 것 아닌가 우려된다. 또 이런 채용이 현실적으로 가능한가 하는 의구심도 든다. 스펙을 초월하는 것과 스펙을 완전히 무시하는 것은 차원이 다른 문제다. 개인의 학력, 성적, 자격증 보유 등의 스펙은 그 사람의 능력, 자질, 태도와 성실성을 파악하기 위해 반드시 참고해야 할 기초정보다. 스펙을 아예 안 본다면 구직자를 파악하고 판단하는 데 너무나 많은 시간과 비용이 든다.  

정부는 공공기관 채용 때 구직자가 온라인으로 이름, 연락처, 성별, 연령대 등 기초적인 인적 정보만 제시하면 평가관이 구직자와 피드백을 주고받는 과정에서 자기소개, 지원동기, 준비과정 등을 파악한 뒤 수행과제를 내주고 결과물을 제출받아 평가를 한다는 계획이다. 개인 혹은 팀별로 오디션도 한다고 한다. 하지만 웬만한 공기업 공채 때 몰려드는 지원자는 수천명에서 수만명에 이른다. 이 많은 사람들을 소수의 평가관이 어떻게 한 명 한 명 세세히 살펴본단 말인가. 물리적, 시간적 제약으로 인해 수박 겉핥기식 또는 깜깜이 평가가 이뤄질 가능성이 크다.

겉만 번드르르한 스펙이 아닌 진짜 실력으로 무장한 인재를 뽑겠다는 것이 정부의 생각이다. 그러나 스펙을 대체할 구체적이고 객관적인 평가기준을 제시하지 못하면 구직자들에게 더 큰 혼란만 던져줄 것이다. 스펙을 초월한 채용은 방법론적으로 좀 더 면밀한 검토가 필요하다.