▲ /조선일보 DB(이명원 기자)

“대기업 못 갈 것 같아서 지원한 거 아니에요?” “여자친구랑은 왜 헤어졌어요?”

최근 50인 미만의 한 중소 의류업체에서 면접을 본 정모씨(28)는 면접관의 질문 공세에 당혹감을 감출 수 없었다. 외국어 구사 능력과 지원 동기를 중심으로 예상 답변을 준비해 갔지만 정씨에게 돌아온 질문은 딴판이었다. 정씨는 “지원자에 대한 자세한 검증 없이 대뜸 근로조건이 기대보다 낮을 수 있다는 말로 면접이 끝났다”며 “정비되지 않은 면접 때문에 회사에 믿음이 가지 않아 최종 입사를 거절했다”고 말했다.

하반기 채용전형이 한창인 요즘 온라인 취업정보 카페에서는 이와 비슷한 ‘황당 면접 후기’가 심심치 않게 눈에 띈다. 면접관이 늦게 와 2시간을 기다렸다거나 물 한잔 마실 수 없었던 대기실 등 지원자에 대한 배려가 아쉽다는 목소리도 있다. 별도의 인사팀을 두지 않고 사업주가 혼자 면접을 보거나 면접 체제가 잘 갖춰지지 않은 소규모 기업인 경우가 많다.

▲ <표=한국경영자총협회 제공 '신입·경력사원 채용실태 특징(2012)'>

한국경영자총협회 조사에 따르면 중소기업 합격자의 입사 포기율은 대기업의 4배다. 시간과 비용을 들여 어렵게 뽑아놔도 4명 중 1명은 입사하기도 전에 나간다는 소리다. 인력 불일치 문제도 여전히 심각하다. 대졸자 30만명이 일자리를 찾고 있는 가운데 중소기업 빈자리는 27만개이다. 중소기업들이 인력 유치를 위해 체계화된 면접으로 지원자에게 입사 동기부여를 불어넣는 전략 구사가 필요하다는 의견이 제기되고 있다.

이병철 시너지컨설팅 대표는 “면접관도 면접받는다고 생각해야 한다”며 “회사브랜드를 관리하는 것처럼 ‘채용브랜드’를 관리하는 데도 신경을 써야 한다”고 말했다. 지원자들이 면접을 보고 가져가는 기업의 인상이 그 회사의 평판으로 이어진다는 것이다. 이 대표는 “지원자를 회사의 잠재 소비자라고 생각하고 면접관은 스스로 마케팅 담당자라는 인식을 해야 한다”고 강조했다.

중소기업은 인사·노무 체계가 상대적으로 미흡해 채용 전형 운용이 미숙하다는 한계도 있다. 인사를 전담하는 인력을 두고 있고 외부 전문 인력까지 활용하는 대기업의 여건을 따라갈 수 없다는 것이다.

진경천 대한상공회의소 자격평가서비스팀 팀장은 “중견 이하 기업들 가운데는 회사에 필요한 인재를 어떻게 가려내야 하는지 방법을 모르기도 하고 채용과정을 비용으로만 생각하는 경우도 있다”고 말했다.

최효진 HR KOREA 대표도 국내 기업 중 절반 가량만이 면접관 교육을 실시한다는 점을 지적하며 “전문적이지 못한 면접으로 우수 지원자에게 실망을 안겨주거나 부적격한 지원자를 채용하게 되면 결국 기업의 손실로 이어진다”고 설명했다.

고용노동부는 올해부터 ‘핵심직무역량 평가모델’을 개발해 중소·중견기업을 중심으로 보급하고 있다. 서류전형부터 면접까지 개별 기업이 추구하는 인재를 채용할 수 있도록 전문가 컨설팅과 면접관 교육을 제공하는 지원사업이다. 대한상공회의소가 위탁 운영하는 이 사업은 올해 30개사를 대상으로 시범사업을 마친 후 내년부터 참여 기업의 신청을 받고 본격적으로 운용될 예정이다.


조선비즈/2013.10.17